Лидерство как теории жизни

В условиях возрастающей бизнес — конкуренции и роста требова­ний к качеству работы административно-управленческого персонала повышается значимость лидерства и лидерских умений менеджеров, обеспечивающих умелое и эффективное управления рабочей груп­пой или командой.

Организационные, социальные психологи и дру­гие специалисты, изучающие лидерство, дают ему различные опре­деления: искусство добиваться согласия; осуществление влияния на других людей; модель поведения, способствующая достижению вы­сокой эффективности (успешности) деятельности; умение убеждать и властвовать над другими и др. Д. Майерс рассматривает лидерство как процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

Лидерство понимается как процесс организации и управления малой группой, способствую­щего достижению групповых целей в определенные сроки и с оптималь­ной эффективностью. Лидер — это член группы, который выдвинут на роль неформального руководителя в условиях специфической и значимой ситуации для быстрого и успешного достижения резуль­татов деятельности или общей цели. Организационные лидеры по­буждают людей выходить за рамки простого согласия с системой, делать больше и лучше, чем они делали бы в отсутствие лидеров, и их усилия согласуются с достижением организационных целей. Ли­деры помогают отдельным членам группы и всей группе в поста­новке и достижении целей. Идеальным является такое лидерство, которое обусловливает не только достижение поставленных перед группой целей, но и стимулирует индивидуальное развитие членов группы, способствует их самореализации.

Функции организационного лидера таковы:

  • координировать и отслеживать процесс работы (анализ инфор­мации о результатах, работе, мотивации подчиненных, осуществление эффективного взаимодействия и сплоченности в команде, системный анализ ситуации и действий, прогнозирование, корректировка дальнейшей стратегии);
  • мотивировать и вдохновлять к дополнительным усилиям, способствовать единому
    пониманию значения и смысла постав­ленной цели, стимулировать к их достижению.

Умения делового лидера:

  • превращать сложные задачи в простые;
  • выделять этапы достижения цели;
  • придерживаться алгоритма принятия решения;
  • анализировать и синтезировать информацию;
  • структурировать мысли и лаконично излагать главные идеи;
  • сохранять хладнокровие, рассудительность и уравновешен­ность в проблемных (стрессовых) ситуациях;
  • использовать интуитивные резервы сознания;
  • использовать чужой опыт, помощь и др.

Кац и Кан выделили пять факторов, обусловливающих потреб­ность организации в  лидерстве:

  1. Незавершенность организационной структуры. Лидеры по­могают восполнить  недостающие элементы и интерпрети­ровать набор правил, планов, процедур или  графиков ра­боты внутри отдельных подразделений и организации в целом.
  2. Необходимость связывать подсистемы (подразделения) орга­низации. Лидеры — это звенья, связывающие организацион­ные подсистемы.
  3. Организация как открытая система постоянно взаимодейству­ет с быстро меняющимися условиями среды. Лидеры получа­ют ресурсы из внешней среды и делают ее более восприимчи­вой к потребностям организации.
  4. Внутренняя динамика организации. Организации изменяют­ся и развиваются.  Лидеры прилагают больше усилий к тому, чтобы эти изменения не повредили организации, ее членам, и способствуют позитивным изменениям.
  5. Членский состав организации. Люди приходят, уходят и ме­няются. Лидерство обеспечивает преемственность и помога­ет людям приспособиться к изменениям.
  6. Чем больше эта потребность организации в лидерстве, тем веро­ятнее, что найдется человек, который будет признан в качестве ли­дера или который возьмет на себя эту роль.

Наряду с факторами, способствующими потребности организации в лидерстве, существуют ситуации, которые препятствуют проявлению лидерских качеств и умений. Это ситуации, связанные с характеристиками подчиненных, особенностями условий или заданий, отсутствием необходимых ресурсов и др. Лидерское поведение может быть нейтрализовано, когда определенные ситуации не позволяют лидеру проявить свои качества, а определенные «заменители» лидерства могут «блокировать» или снизить значимость лидерского влияния. К таким «заменителям» или «ликвидаторам» лидерского поведения относятся следующие:

  • постоянные, рутинные задания «сверху»;
  • ограничения возможностей лидеров влиять на распределение вознаг­раждений подчиненных и принятие управленческих решений;
  • огра­ничение властных полномочий.

Препятствуют лидерству автоном­ность и высокая внутренняя конкурентность в рабочих группах. Большое число независимых, эрудированных и высококвалифицированных работников снижает потребность в лидерах какого бы то ни было типа. Формальное лидерство — социальный процесс, не­формальное — психологический процесс.

Основные теории лидерства

Теория черт лидера.

Лидер рассматривается как носитель опреде­ленных качеств и умений, способствующих влиянию на других (вне зависимости от ситуации, личностные черты имеют природную ос­нову). То есть существует перечень характеристик (черты, способ­ности, умения), имеющих первостепенное значение для лидерско­го влияния и эффективности лидера. Согласно этой теории, прирожденные лидеры
обладают наиболее эффективными моделя­ми поведения и руководства. Основными типами лидеров являются харизматический, трансформационный. Харизматический лидер завоевывает доверие людей и оказывает сильное и экстраординар­ное воздействие на них (принятие его целей, ценностей, желание подражать и следовать за ним) благодаря своей яркой индивидуаль­ности и личному контакту. В основе его влияния лежит некая «ха­ризма», трудно поддающаяся формальному измерению и объектив­ному описанию. Обычно харизматическое влияние связывают с набором экстраординарных характеристик или моделей поведения лидера. Трансформационный лидер выстраивает отношения с ве­домыми на основе трансформации основополагающих убеждений ценностей и потребностей.
Средствами трансформационного лидераявляются ораторские (коммуникативные) навыки, которые созда­ют образ уверенного и сильного человека, побуждают у последова­телей доверие и желание идти за ним. Практическими следствиями теории «черт» является целесообразность психологического отбора прирожденных лидеров для руководящих должностей, стимулиро­вание эффективных моделей поведения и стилей руководства, от­тачивание «харизматичности», развитие коммуникативных навыков и других лидерских умений.

Интерактивная теория.

Лидер — лицо, в наибольшей степени от­вечающее ожиданиям группы и наиболее последовательно придер­живающееся ее идеалов, ценностей. У лидера диагностируются мак­симальный статус и престиж.

Ситуационная теория.

Лидерство — функция ситуации и зависит от ситуации. Основными компонентами ситуации являются состав и размер группы, уровень компетентности и степень ведомости чле­нов группы, наличие других лидеров, ожидания группы, ее цели и задачи, сбивающие факторы.

Вероятностные теории лидерства.

Эти теории основываются на предположении о том, что не существует какой-то наилучшей мо­дели поведения, к которой руководитель (лидер) мог бы прибегать все время. Адекватное и эффективное поведение лидера зависит от некоторых характеристик лидера, подчиненных ситуации. Вероят­ностная теория Ф. Фидлера ориентирована на установление связи между лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех.

Итоговая вероятностная модель утверждает, что эффективность лидера зави­сит от трех переменных:

  1. структуры потребностей лидера, его стремления к выполне­нию задачи или к удовлетворению межличностных потребнос­тей — ориентация на задачу или на людей;
  2. способности лидера контролировать ситуацию или его уверен­ности в том, что задача выполнима и ситуация находится под контролем, а ситуативный контроль зависит от отношений лидера с группой (поддержка лидера), от структуры задачи (ясность и конкретность работы), от доверия и власти лидера (признанная власть позволяет использовать поощрения или наказания);
  3. взаимосвязи между структурой потребностей (стремлений) лидера и ситуативным контролем. Например, лидеры, ориен­тированные на задачу, проявляют себя наилучшим образом, когда ситуация легко контролируется или степень контроля крайне низкая. Лидеры, ориентированные на отношения, до­биваются наилучших результатов в ситуациях умеренного кон­троля.

Нормативная модель В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго.

Данная теория отрицает существование какого-то одного наилучшего способа действия для всех ситуаций и в то же время указывает, что лидеры должны делать при определенных условиях. В основе модели лежат три критерия эффективности: рационализм, одобрение подчинен­ных, время. В зависимости от комбинаций этих трех критериев мо­дель предписывает пять возможных стилей лидерства. На одном полюсе — авторитарный стиль. На противоположном — стратегия группового принятия решений подчиненными. Между ними нахо­дятся различные консультативные стили лидерства. Согласно этой модели, определенные стили подходят к определенным ситуациям. Выбор стиля зависит от того, позволят ли действия лидера сэконо­мить время или создать атмосферу сотрудничества.

Теория путей и целей Р. Дж. Хауса.

Мотивационные функции ли­дера состоят в увеличении числа и разновидностей  персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе и облегче­нии путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и увеличения воз­можности получения личного удовлетворения от работы. Лидер должен хорошо разбираться в психологии людей: понимать, что яв­ляется вознаграждением для подчиненных, какие у них производственные способности, ставить адекватные цели и помогать в их достижении. Основные типы поведения лидера: директивное лидер­ство — уведомление подчиненных о том, чего им следует ожидать, и обеспечение четко поставленных задач; поддерживающее лидер­ство — дружеское отношение, доступность лидера и повышенная забота о статусе, благополучии и потребностях подчиненных; ли­дерство совместного участия — стремление повысить вклад каждо­го в общее дело, внимательность к предложениям подчиненных, прояснение непонятных задач; лидерство, ориентированное на ре­зультат, — постановка стимулирующих целей, ожидание от подчи­ненных высокого уровня работы и демонстрация уверенности в том, что подчиненные достигнут целей.

Теория лидерских ролей.

Эта теория рассматривает различные типы лидерства в зависимости от содержания деятельности, стиляруководства, стабильности, способов влияния и организации группы. Успешность каждой ролевой позиции лидера предполагает на­личие определенных умений и моделей поведения в значимых ситуациях взаимодействия. Б. Д. Парыгин предложил классифици­ровать типы лидеров с учетом трех оснований: содержание, стиль, характер деятельности лидера. В соответствии с этим выделяются три ступени дифференциации лидерства:

1. По содержанию деятельности:

  • лидер-вдохновитель, ярко демонстрирующий программу (мо­дель) поведения;
  • лидер, исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;
  • «универсальный лидер» — лидер, совмещающий вдохновите­ля и организатора.

2. По стилю руководства:

  • авторитарный;
  • демократический;
  • совмещающий в себе элементы обоих стилей.

3. По характеру деятельности:

  • универсальный, постоянно проявляющий свои качества ли­дера;
  • ситуативный лидер, проявляющий качества лидера лишь в определенной, специфической ситуации.

Р. Л. Кричевский выделил типы лидерских ролей в зависимости от доминирующей в процессе взаимодействия функции:

  • деловой лидер;
  • инструментальный лидер;
  • коммуникативный;
  • эмоциональный лидер.

В соответствии с функциональными ролями можно выделить также следующие типы лидеров:

  • организатор (деловой);
  • инициатор;
  • генератор идей (креативный);
  • лидер эмоционального притяжения («звезда»);
  • мастер (знающий и умеющий).

Практическими следствиями вероятностных теорий лидерства является определение оптимальных способов взаимодействия лидера и ведомых с учетом ситуации, ролевых позиций, возможностей вознаграждений и др. концепции объединяют все теории лидерства.

Суперлидерство — способность превратить большинство последователей в лидеров для самих себя. Для этого человек должен стать «менеджером» собственной жизни, а затем передавать эти навыки своим подчиненным. Успех суперлидерства определяется количеством «выращенных» лидеров, их самостоятельностью и независи­мостью от лидера.

Источник: «18 программ тренингов: руководство для профессионалов» под редакцией В.А. Чикер

С уважением, Александра Бондаренко.

Понравилось? Поделись с друзьями!